Dar feedback entre colegas de trabalho, quando feito da forma correta, tem o potencial de transformar ambientes, fortalecer relações e impulsionar o desenvolvimento mútuo. Porém, sabemos que, se mal conduzido, pode gerar desconforto, disputa ou até afastamento. Por essa razão, queremos compartilhar reflexões e práticas para que o feedback entre pares seja sempre um instrumento de construção e jamais de desgaste.
Afinal, por que o feedback entre pares é necessário?
Em nossa experiência, o feedback feito por colegas é uma das formas mais diretas de promover autoconhecimento dentro das equipes. Por mais que lidemos bem com observações de líderes, ouvir colegas traz um olhar diferente e facilita o ajuste fino das interações diárias. O feedback entre pares é aquele dado por pessoas do mesmo nível hierárquico, com o objetivo de contribuir para o crescimento, não de comparar ou invalidar.Por isso, defendemos que essa prática deve ser estimulada, mas com consciência e cuidado.
O que pode causar desconforto nos feedbacks de igual para igual?
Antes de listarmos práticas benéficas, precisamos compreender de onde vêm os desconfortos comuns. O receio de ser julgado, a preocupação de parecer arrogante ou a expectativa de retaliação são fatores presentes nesse tipo de interação.
Feedback mal conduzido cria distância, não aproxima.
Além disso, muitas pessoas confundem franqueza com hostilidade ou sentem que críticas equivalem a rejeição. Uma comunicação atravessada por emoções não reconhecidas pode transformar feedback construtivo em disputa silenciosa.
Preparando o terreno para o feedback entre pares
Antes mesmo de pensar em "o que dizer", há uma preparação fundamental que envolve:
- Autoconhecimento: identificarmos nossos sentimentos ao dar o feedback e nossas intenções reais.
- Empatia: considerar como a pessoa poderá se sentir ao ouvir o que pretendemos dizer.
- Clareza: saber exatamente qual ponto queremos abordar, sem rodeios nem generalizações.
- Responsabilidade: lembrar que nosso objetivo principal é construir, e não apontar falhas para mostrar superioridade.
Feedback genuíno nasce da intenção de apoiar, e não de julgar.Por isso, nunca é só sobre o conteúdo, mas sobre como e por que falamos.
Como estruturar um feedback construtivo entre colegas?
Observamos que as chances de aceitação do feedback aumentam quando seguimos uma estrutura clara. Vejamos um roteiro prático:
- Agendar o momento: Combine com seu colega, respeitando agendas e propondo um espaço apropriado, longe de distrações e sem plateia.
- Estabelecer o clima: Comece agradecendo ou reconhecendo algo positivo da pessoa, para que ela perceba que a relação está acima de um único comportamento.
- Focar em fatos observáveis: Evite julgamentos ou interpretações. Fale sobre o que foi visto ou ouvido, não sobre suposições.
- Expressar o impacto: Compartilhe como a situação te afetou ou afetou o resultado coletivo, sem dramatizar ou transformar em ataque pessoal.
- Abrir espaço para o diálogo: Escute o ponto de vista da outra pessoa e esteja aberto a ouvir. Afinal, feedback é troca, não monólogo.
- Buscar caminhos juntos: Encerre com uma sugestão de aprimoramento ou oferta de ajuda, mostrando que você se importa com a evolução de ambos.
Não ofereça feedback no calor da emoção. Espere até estar racionalmente preparado.
Cuidados especiais: linguagem, tom e postura
Muitas vezes, o problema não está no conteúdo do feedback, mas sim na forma como é apresentado. Em nossas vivências, percebemos que os seguintes pontos fazem toda diferença:
- Fale sempre na primeira pessoa ("Eu percebi", "Para mim..."), evitando generalizações ou fraseamentos que culpabilizam.
- Mantenha um tom respeitoso e sereno, mesmo quando abordar dificuldades.
- Observe a expressão corporal e demonstre interesse genuíno, não impaciência.
- Valorize aspectos positivos sempre que possível, criando equilíbrio.
- Jamais faça comparações com outros colegas - foque no indivíduo.
O modo como transmitimos uma mensagem pode determinar se ela será recebida como cuidado ou crítica.
Como evitar disputas e ressentimentos?
Uma das principais barreiras para o feedback saudável entre pares é o medo de criar clima de disputa. Para contornarmos isso, propomos um olhar colaborativo:
- Veja o colega não como rival, mas como parceiro de crescimento.
- Não use o feedback para "ajustar contas" ou ganhar vantagem em processos internos.
- Se receber resistência, não insista ou tente impor sua visão. Esse é um sinal para pausar, escutar e dialogar.
- Lembre-se de que ninguém precisa "ganhar" a conversa. Crescimento mútuo é o que vale.
- Guarde sigilo sobre aquilo que foi tratado, criando um espaço seguro de confiança.
O papel do ambiente e da cultura no feedback
Mesmo aplicando todas as técnicas corretas, se o ambiente valoriza a competição excessiva ou tolera fofocas, será difícil que o feedback aconteça sem ruídos. Por isso, defendemos que gestores e times invistam ativamente em criar uma cultura de confiança, onde conflitos possam ser tratados como pontes de crescimento.
Quando o time confia, o feedback vira oportunidade, não ameaça.
Incentivar rodas de conversa, práticas de escuta ativa e rituais de reconhecimento são ações que podem fortalecer essa confiança. O feedback entre pares deve ser um reflexo dessa base segura.
Como saber se o feedback está sendo efetivo?
Muitas vezes, não teremos uma resposta clara ou uma mudança imediata. O que importa é que o diálogo permaneça aberto e honesto. Sinais de que estamos no caminho certo:
- O colega recebe e considera o que foi dito, mesmo que não concorde totalmente.
- A relação fica mais leve e colaborativa após o diálogo.
- Ambos sentem-se à vontade para pedir apoio, revisitar o tema ou até discordar, sem medo.
O feedback bem-sucedido não deixa feridas, deixa abertura para novas conversas.
Conclusão
Dar feedback entre pares é mais do que uma técnica: é uma postura comprometida com o crescimento coletivo. Exige coragem, empatia, clareza e abertura para escutar. Se praticarmos o feedback de forma construtiva, tornamos o ambiente mais saudável, as relações mais sólidas e os resultados mais sustentáveis.
Quando convidamos nossos colegas para um diálogo respeitoso, abrimos portas para que todos sejam protagonistas do próprio desenvolvimento. O feedback é uma das ferramentas mais humanas para cultivar confiança, pertencimento e evolução verdadeira nos times.
Perguntas frequentes sobre feedback entre pares
O que é feedback entre pares?
Feedback entre pares é o retorno dado por pessoas do mesmo nível ou função dentro de um grupo de trabalho, focado em contribuir para o desenvolvimento individual e coletivo. Diferente do feedback hierárquico, essa troca é horizontal e baseada em confiança, respeito e colaboração.
Como dar feedback sem causar desconforto?
Preparar-se emocionalmente, escolher um local e um momento adequados, ser objetivo e construtivo, focar em fatos e não em julgamentos pessoais. Falar na primeira pessoa, demonstrar empatia e dar espaço para o colega se expressar são atitudes que reduzem desconforto e evitam mal-entendidos.
Quais são os erros mais comuns no feedback?
Entre os erros mais comuns estão: fazer críticas generalizadas ou vagas, usar tom acusatório, falar em público, ignorar aspectos positivos, interromper o outro e misturar emoções não trabalhadas com o conteúdo do feedback. Outro erro é não escutar o colega, tornando o feedback algo unilateral.
Quando é melhor evitar dar feedback?
Evite dar feedback em momentos de conflito intenso ou quando estiver emocionalmente abalado. Também é melhor adiar caso não haja confiança suficiente ou um ambiente privado disponível. Se não houver uma intenção genuína de construir, é preferível aguardar até que seja possível agir com clareza e respeito.
Como receber feedback de um colega?
Ouça atentamente sem interromper, procure entender o ponto de vista do outro e evite reagir defensivamente. Faça perguntas para esclarecer e agradeça pelo retorno, mesmo que não concorde totalmente. A receptividade abre portas para relações de confiança e crescimento mútuo.
